Quels sont les leviers d’engagement des salariés vis-à-vis de leur travail ?

• Avoir suffisamment de défis intéressants à relever
• Avoir le sentiment d'effectuer un travail qui a du sens
• Se sentir responsable de son travail
• Se développer dans son travail
• Se retrouver dans les valeurs de son organisation
• Les points communs à travers les générations

• Le facteur commun ayant le plus d'impact sur l'engagement est le fait de trouver dans son travail suffisamment de défis intéressants,
• Le 2ème facteur commun à toutes les tranches d'âge ayant un fort impact sur l'engagement est le sens du travail, avoir le sentiment d'effectuer un travail qui a du sens arrive en 1ère ou 2ème position toutes générations confondues.

Il est intéressant de faire des ponts entre générations. Quand dans les facteurs qui fondent l'engagement chez les plus de 55 ans nous trouvons le besoin de relever des défis interessants dans le travail et que les moins de 25 ans ont un besoin de diversité des tâches et de se former/développer, les programmes de mentoring et reverse mentoring sont une piste pour soutenir l'engagement des nouveaux entrants et des futurs sortants !

• Les – de 25 ans sont particulièrement sensibles à avoir des possibilités de formation et développement et ils estiment que cette dimension n'est pas assez présente. La marge de progression des entreprises est donc importante pour offrir aux plus jeunes des occasions de se développer ! Un autre point d'amélioration est de les aider à se sentir responsable de leur travail (sentiment d'“ownership“ en anglais). A noter les moins de 25 ans accordent une importance particulière à l'environnement physique du lieu de travail.
• Les 25 à 34 ans ont besoin d'utiliser leurs compétences et cette attente est relativement bien satisfaite.
• Les 35-44 ans sont sensibles au fait que les décisions soient prises de façon juste et équitables.
• Les 45 à + de 55 ans accordent une importance particulière à la collaboration en équipe et au fait d'avoir des responsabilités, on note dans cette population une attente forte de se développer dans son travail qui n'est que peu satisfaite. Cela montre une marge d'amélioration importante pour mieux accompagner le développement des compétences des seniors.
• Les + de 55 ans accordent de l'importance au fait de se sentir appréciés de leur manager.

Les données Pulso offrent des indications précieuses pour adapter les politiques de ressources humaines en fonction des âges des salariés en France. Elles montrent l'importance de valeurs partagées, d'une vision d'avenir commune, d'un environnement de travail qui offre des opportunités de se développer et de relever des défis dans le travail. Elles peuvent servir de guide pour optimiser la rétention des talents et l'engagement en ciblant les besoins spécifiques chaque tranche d’âge.

Même si certaines attentes sont spécifiques à une tranche d'âge, des éléments transversaux, comme le défi et la vision d’avenir, restent des leviers communs forts pour l'engagement au travail et l'engagement vis à vis de son employeur dans tous les groupes d'âge. Cela souligne l'importance de créer un environnement de travail stimulant pour maximiser l'engagement et la fidélité organisationnelle des salariés, indépendamment de leur âge !